學習的英文讓你超輕鬆開口說英文
「我很想學英文，但是我不知道怎麼學比較好？」
如果你常常這樣有以上困擾,我想說：aaa
只要你有心想把 英文學好 絕對是人人都有機會！
其實網路上就可以找的到一堆學習英文的好方法
但每個人的學習需求不同,需要個別對症下藥
所以學習的英文前應該要先了解分析：
你的等級在哪邊？想進步到哪裡？
用真正有效率的學習方法才是最最重要的！
(不要明明還不會爬 就想學跑 對吧?)
學習的英文課程 讓你想學什麼就學什麼
別再把錢濫用在沒 效果的地方上學習了！
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只有親自聽過才會知道學習方式是不是你喜歡的
希望以下文章能夠對你有幫助喔！
學習的英文讓你超輕鬆開口說英文
學習的英文求職調查：新鮮人盼月薪2萬9932元 8年新低
最近是畢業季，yes123求職網今發布「畢業生職場方向調查」，於5月19日到6月1日以網路問卷調查今年畢業或退伍、有學士以上學歷的會員，有效問卷1540份。結果顯示，今年應屆畢業或退伍的新鮮人95.5％想先就業，偏好依序是到本土企業、外商企業、公家機關或國營企業，「夢幻老闆」前3名是台積電董事長張忠謀、鴻海董事長郭台銘、誠品董事長吳清友。另25.9％的人想創業。
yes123表示，新鮮人自認的求職優勢有學習意願、責任感、抗壓性，劣勢學習的英文有在校成績、創新能力、長相外型；第1份工作最想進入的行業分別是科技資訊業、餐飲住宿與休閒旅遊業、大眾傳播與公關廣告業，主要考量則有薪資、符合興趣、職務發展性等。新鮮人期盼月薪平均為2萬9932元，是該機構2008年調查以來首度跌破3萬，另計畫創業者希望每個月平均盈餘能有3萬1322元。
yes123發現，76.2％的人初次求職會找與就讀科系相關的工作，今年度有64％的新鮮人在畢業前或退伍前就開始投遞履歷、找工作；平均自認花66天找工作，最長可以忍受畢業（退伍）後約78天沒工作，55.1％的新鮮人表示可以接受第1份工作是派遣，64.6％能接受首份工作是約聘性質。受訪者評估平均要投17封履歷才有1次面試機會，平均面試8家企業，才有1次錄取機會。
yes123調查，今年有61.9％的新鮮人曾考慮過回故鄉工作，也有高達88.4％的新鮮人考慮過到海外工作，最想去的地方是日本、美國、紐澳，如果要到國外工作，希望薪資平均比在國內多62.9％。再不滿上司，也千萬別上臉書抱怨！求職、轉職一定要知道的招聘趨勢
有部分負責招聘的主管在選才時，除學習的英文了看履歷表自傳，做心理測驗和面試之外，還會上網 Google 或瀏覽 Facebook，蒐集更多與求職者相關的個人資訊。不過，學習的英文這麼做真的有助於提升選才的精準度嗎？
公司開出職缺，湧入許多履歷表，你會先用 Facebook 或 Google，查查求職者的相關訊息嗎？
隨著社群媒體普及化，這個現象已經成為招聘時的新趨勢。現在負責招聘的主管在選才時，不只看履歷表自傳、心理測驗和面試，還會上網搜尋求職者有沒有其他「有爭議」的發言或行為。
美國知名招聘網站 CareerBuilder 在 2014 年調查發現，超過 4 成主管會透過社群媒體蒐集求職者更多資訊；又有近 5 成受訪者會受到這些額外資訊的影響，決定「不聘用」該求職者。
部分台灣業者也跟進這股趨勢。104 資訊科技在 2014 年的報告指出，約 1 成受訪企業會要求或希望求職者提供社群媒體帳號。
很多主管認為，履歷表和面試的資訊都是求職者「裝出來」的樣子，社群媒體上才能看見他們的「真我」，應該有補充參考價值。
從社群媒體上蒐集到的資訊，是否合適做為聘用決策的參考？我認為考量的重點在於：這些資訊能不能預測求職者未來的績效和行為表現。
求職者的網路言行，無法推估其未來表現
企業在招聘和選才時所蒐集的資訊，是為了判斷 3學習的英文 件事：求職者未來的績效、行為和任職穩定性。美國佛羅里達州立大學教授 Van Iddekinge 等人，找來約 290 位應屆畢業生做為樣本，針對 Facebook 訊息和這三者的相關性展開研究。
第一階段，他們請 86 個企業招聘主管瀏覽畢業生的 Facebook 動態，評斷他們在 10 個面向（包括正直、創造力、聰明度、適應性和人際技巧等）上的表現。
第二階段，當畢業生投入職場一年後，再請他們的現任主管評量他們的實際工作表現，同時也向這些畢業生取得其離職、轉職資料。結果顯示，由 Facebook 獲得的資訊「無法預測」一個人進入公司後的績效、行為和學習的英文穩定性。
反觀人格測驗或背景調查等企業界常見的選才學習的英文工具，都是多年來經過信度和效度證實與員工未來表現有一定的相關性，才被廣泛運用。心理學家克里斯多夫?貝瑞（Christopher Berry），德尼茲?萬期（Deniz Ones）以及保羅?斯凱特（Paul Sackett）在 2007 年的大型研究就證實了，在五大人格架構（Big Five personality traits）中，勤勉審慎性（conscientiousness）與親和性（agreeableness）等特質，對於員工洩漏公司機密以及同事間是否會產生背後嚼舌根、職場暴力等偏差行為，有良好的預測力。
此外，規定求職者學習的英文要提供個人社群媒體帳號供參考，不僅無助於決策品質，還會引發倫理爭議。其一，雇主有沒有權利要求職者自我揭露私領域和個人生活？
其二，Facebook 用戶的個人資訊開放程度，會與用戶針對自身隱私權的設定而不同，公司無法拿到一致性的資料做評比，較難公平地比較不同的求職者表現。
第三，主管透過社群媒體得到的求職者資訊（生活照、學歷、出生地、共同好友等）很容易引起更多的決策偏誤，像是一看到求職者是自己的同鄉，第一時間就產生好感，忽略了與工作能力有關的需求。
用人主管最感冒的事：愛在網路上抱怨公司、工作
儘管我不建議招聘和用人單位的主管將 Facebook 和 Google 納入選才工具，實務上仍有不少主管這麼做。
因此，求職者最好不要將 Facebook 全然視為私領域，盡情盡興地抒發心情，反而應該多加注意自己在網路世界的形象，不管是抱怨、發言都要更為謹慎，以免影響你未來進入理想公司的機會。
104 資訊科技統計發現，用人主管最不想在 Facebook 和 Google 看見求職者「抱怨前公司或前老闆」，超過7成的受訪主管認為不妥；也有 66% 的受訪者認為，「抱怨工作內容」會對雇用決定產生負面影響；至於其他吃喝玩樂或個人興趣的貼文，就比較無傷大雅。
CareerBuilder 也有類似研究結果，像是酗酒、談論公司和同事壞話，都會讓未來可能雇用你的新老闆，重新思考究竟該不該錄取你。
持續優化選才成效，現有的工具就夠用了
每一個用人主管都想找到最精準的工具，發掘出最棒、最合適的人才，但是盲目追求最新流行，未必是有效的做法。目前已經有許多經由科學研究證實有效的選才工具，只要加以精進，就能讓它幫助你選出對的人。
如果覺得光是篩選標準化的履歷表、自傳，選出來的人品質還不夠好，可以試著從應徵職缺所需的工作能力和行為出發，設計出對應的問答題，請求職者填寫。就像是申請國外 MBA 課程時，學校會要求填寫制式的申請表格或自傳，更精準地遴選到系所想要的學生。
另外，在履歷表自傳之餘，新增人格測驗、結構式面談等選才工具，也有助於大幅提升選才效果。
企業徵才、主管選人沒有捷徑、也不需要靠新潮的工具，唯有提升挑人的基本功，把每個工具用到最好，自然能找到對的人上車。全球IT產業爭搶中國科技人才
日本NHK報導，大型企業雖然於1日獲得解禁，開始面試預定於明年春天畢業的大學生，但是全球IT產業界正關注擁有專門技能的中國科技人才，國際獵頭招聘競爭激烈，正持續加溫中。
日本共同社報導，經濟團體聯合會有關企業面試解禁的規定連續2年更改，今年的面試解禁日期提前了2個月到6月1日。因公司說明會的解禁時間與去年一樣為3月，從說明會開始至面試的時間縮短為3個月，求職活動將成為短期決戰。
據日本放送協會（NHK）於2日上午報導，日本的IT產業界，由於國內人才無法追上逐漸升高的產業需求，面臨科技人才日益不足的挑戰。而在此同時，中國大學設立了許多學習的英文a學習IT技術的科系，擁有許多專門技術的學生。
因此，日本一家專門開發最先進、搭載人工智慧的薪資計算軟體的IT企業，從6年前開始聘用從中國大學畢業的學生。這家企業目前員工有300人，公司內通用的語言是英語，並打造出中國籍員工也可以自由表達意見的環境。
結果是在4年前採用中國籍員工的想法，開發出能夠快速處理大數據的技術，成功地將之前需要1小時以上的計算時間才能完成的工作，縮短到1分30秒即可完成。
這家企業確保員工就算在進入公司第1年，最低年收入也有日幣600萬?（約合新台幣179萬元），最近新創設了制度，將根據第1年的工作表現，第2年的年收入最高也可達到日幣1000萬?（約合新台幣298萬元），現在中國籍員工已是這家企業開發商品不可或缺的存在。
另一方面，中國學生也越來越多人選擇到外國找工作。中國這十幾年來，大學數量激增，加上就業環境越來越嚴峻、國內景氣減速放緩，這使得要到知名企業就業變得困難。
在此情況下，目前不只是日本企業希望積極爭取中國科技人才。美國紐約大學在3年前新創設了上海校區，開始爭取中國的優秀人才。中國大學也和歐美企業合作，致力於人才育成的實習研修計畫，學生可以到企業擔任幾個星期到幾個月的實習生，這使得學生畢業後，對美國企業來說就是即戰力，因此國際獵頭招聘競爭日益激烈。
NHK訪問一名中國籍男學生，他表示：「學校目前重視學生畢業後的出路，也給予學生支援。畢業後，希望能到外商公司就業，未來在美國生活。」